Интересный парадокс: как правило, на новом месте первых месяца 2-3 работать хочется, но не особо получается (новое место, коллектив ит. д.), зато потом, всё получается, но работать-то уже и не хочется.
Знакомо? Руководители это называют снижением мотивации сотрудников и стараются всячески избежать этой напасти. Ведь, если подчинённые не будут усердно и старательно работать, то компания не будет успешно развиваться.
Вот и стараются бедные руководители искать и применять различные способы повышения этой самой мотивации, но не все из них дают результат.
Почему?
Возьмём такой «мощный» мотиватор, как деньги. Почему-то многим это кажется универсальным средством. Хотя, на самом, деле повышение зарплаты, денежные бонусы могут повлиять на эффективность работы сотрудника лишь в том случае, если он находится у подножия пирамиды Маслоу (т. е. когда стоит постоянная проблема, где достать денег и как накормить детей)
Если же человек решил свои материальные проблемы, то такой мотватор как деньге не эффективен. А постоянноё повышение премий и зарплат приведёт только к расхлябоности сотрудников.
Личностный рост ─ тоже не идеальная мотивация. Ну, хотя бы потому, что это довольно абстрактное понятие, и каждый его может понимать по-своему.
.
К тому же, когда в очередной раз слышишь, что результатом личностного роста в нашей компании станет обретение вами уверенности в себе, ощущение внутренней силы и энергии, управление своей судьбой и бла бла бла…, то это вызывает не дикое желание работать и работать, а лёгкую усмешку.
Карьерный рост, несомненно, это мотиватор, но не для каждого. Не все рождены управленцами. Не все желают подняться до президента компании, чтобы потом быть объектом всеобщих сплетен и пересуд, чтобы стать человеком, которого избегают и бояться твои же бывшие коллеги.
А может просто кто-то не хочет усложнять свою жизнь, брать на себя лишние обязанности, поэтому его вполне устраивает своё положение и не какие намёки на возможный карьерный рост, не повлияют на его КПД.
Может ли стабильность компании служить мотивацией для сотрудников? Ну, если бы вопрос шёл о Японии, где распространена система пожизненного найма, тогда бесспорно. А у нас? Кроме того, можно ли утверждать, что стабильность компании гарантирует вам вашу собственную стабильность?
Как мне кажется, в последнее время, когда фирмы в условиях кризиса преступили к массовому сокращению персонала, это как раз говорит об обратном.
В этом плане интересен пример мотивации и поддержания стабильности водной японской компании.
Кризис на предприятии. Руководитель компании собирает менеджеров среднего и высшего звена: «Финансовая ситуация в компании очень тяжелая, мы вынуждены урезать заработные платы. Я на следующие полгода сократил свои доходы на 50%. Что можете сделать вы?». Топ-менеджмент, подумав, снизил себе зарплаты на 25%, мидл-менеджмент — на 15%. Но что для меня было самым удивительным — в этот самый момент они повысили зарплату рабочим! Вот это японцы!
Как мне кажется, мотивация персонала требует грамотного индивидуального подхода, с учётом особенностей психологии сотрудников всех уровней. Она не должна сводиться к бездумному применению одного из способов ко всем работникам.
И, наверное, чтобы добиться ощутимых результатов, прежде всего, необходимо, чтобы начальство своим примером показывало заинтересованность в работе.
А какие способы мотивации применяют к вам?